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Face à des attentes qui se transforment, les managers doivent accueillir au mieux les jeunes générations au sein de leur équipe. Les réseaux de franchise n’échappent pas à la règle.
« En 2030, 75 % des actifs seront issus des générations Y (nés entre 1980 et 1995) et Z (1995-2010). Impossible dans ce contexte de ne pas composer avec leurs attentes », dixit Elodie Gentina, docteure en sciences de gestion, sur le site de France Travail. Les « Z », ou encore appelés « digital natives », ce sont eux qui entrent progressivement dans la vie active. Tout commence par le recrutement… On ne sait pas manager les nouvelles générations si on ne sait pas les recruter. Et on ne recrute plus aujourd’hui comme on pouvait le faire autrefois… Notamment parce que la Gen Z n’a jamais connu un monde sans Internet, et a grandi le smartphone à la main. Dit autrement, pour un réseau de franchise, indispensable d’assurer une présence et une communication sur les réseaux sociaux. D’abord pour être en lien avec sa cible, ses clients, mais aussi pour favoriser l’arrivée d’une nouvelle recrue ! Désacralisons le processus de recrutement. LinkedIn, par exemple, n’a-t-il pas remplacé les CV ? Un candidat aujourd’hui, c’est parfois l’employeur qui va le chercher sur la toile.
Au-delà du salaire (44 % des jeunes âgés entre 18 et 24 ans font de la rémunération l’un des éléments principaux pour choisir une entreprise, selon une étude BVA Xsight pour le compte des écoles de commerce et de management du groupe ISC Paris), la question des valeurs reste centrale pour les nouveaux arrivants sur le marché du travail. Dit autrement, à tous les gérants d’un point de vente en réseau de franchise, entre autres, votre ADN doit « matcher » avec celui des jeunes générations. « Deux éléments sont déterminants pour une entreprise. D’une part, définir quelle est sa mission. Qu’est-ce qui manquerait au monde si cette entreprise n’existait pas ? […] La mission, c’est la réponse au « Pourquoi ? ». D’autre part, préciser les valeurs de l’entreprise. C’est la réponse au « Comment ? ». C’est par exemple ce qui différencie deux réseaux comme Midas et Speedy, aux métiers très proches. La manière dont chacune de ces enseignes se comportent effectivement avec ses parties prenantes, mais aussi la façon dont les équipes de ces réseaux vont travailler ensemble et effectuer les mêmes gestes jusqu’aux plus simples seront ainsi structurées par des valeurs propres à ces enseignes », explique Thierry Wellhoff, qui dirige depuis plus de 30 ans l’agence de communication Wellcom, dans La Référence Franchise.
Un équilibre de vie
Les jeunes générations ne se projettent plus forcément à long terme au sein des organisations qu’elles rejoignent. Alors pour les fidéliser au mieux, le management est une des réponses. Le télétravail, tant plébiscité, n’a pas de sens pour un métier de commerce et d’humain. Alors l’ambiance au travail compte d’autant plus… Placée en priorité pour rejoindre une structure pour 32 % des jeunes sondés, toujours selon l’étude BVA Xsight. Au même titre que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, qui est considéré par 43 % des jeunes comme un élément essentiel de leur « job de rêve ». Bref, ne contacter un salarié qu’en cas de réelle urgence. Respect de la vie privée, reconnaissance, valeurs… les ingrédients qui séduiront les jeunes générations sont nombreux et nouveaux, aux managers, aussi, de s’adapter.
GEOFFREY WETZEL
L’OEIL DE L’EXPERT
Jean-Etienne Joullié, professeur de management, École de Management Léonard de Vinci (EMLV)
Il est courant d’entendre dire des jeunes qu’ils « ne veulent plus travailler » ou qu’ils « ne croient plus en rien ». Outre le fait que ces critiques sont récurrentes (Platon disait à peu près la même chose de la jeunesse de son temps), elles laissent penser que le contrat psychologique (les attentes, croyances et engagements implicites investis dans la relation de travail) qui lie employé et employeur a disparu. Ce n’est pas le cas : si le contrat psychologique a évolué, il n’a pas disparu.
Le contrat psychologique des générations X était largement basé sur le principe de loyauté : les employés fidèles étaient récompensés par des perspectives de carrière et de progression salariale, voire par des évolutions vers des postes de direction. Les délocalisations massives et les plans sociaux d’entreprises profitables qui se sont succédé depuis les années 1990 ont mis fin à cette idée. Désormais, le contrat psychologique est construit autour du principe de flexibilité. Les générations Z savent que les entreprises peuvent se séparer d’eux à tout moment, et eux-mêmes ne se sentent plus liés sur la longue durée. Plutôt qu’un emploi stable, ils recherchent des opportunités qui leur permettent d’enrichir leur CV et rester compétitifs sur le marché du travail. Là où leurs aînés construisaient leur vie autour de leur emploi, ils recherchent des missions leur permettant de réaliser leurs objectifs personnels (pratiquer un sport ou hobby, vivre à la campagne, etc.). Un directeur RH qui cherche à conserver ses jeunes recrues ne leur proposera pas des perspectives de carrière auxquelles ils ne croient plus, mais les moyens de réussir la vie dont ils ont envie.
